Sophie van Gool is een econoom met als missie de loonkloof te dichten.
Als consultant bij BCG omringd door mannen ontdekte ze dat het tegenviel hoe geaccepteerd vrouwen zijn in het bedrijf. Ze ging op onderzoek uit en ontdekte dat dit niet alleen bij BCG zo was maar in heel veel bedrijven. Zo ontdekte ze dat vrouwen eigenlijk altijd minder verdienen.
Ze deed een opleiding waar ze de opdracht kreeg om een bedrijf te starten. Ze verkocht haar eerste loonkloofonderzoek in Spanje en aansluitend in Nederland. Ze kwam met steeds meer vrouwen in gesprek en ontdekte dat de loonkloof overal is. Haar missie is om de loonkloof voor de vrouw te dichten en daarvoor schreef ze dit boek, om meer bekendheid te creëren voor het onderwerp in Nederland, omdat het ook hier is, waar we zelf vinden dat we vooruitstrevend zijn.
Het boek Waarom vrouwen minder verdienen bestaat uit 4 delen:
- Een korte geschiedenis
- De loonkloof
- Formele en informele macht
- Hoe nu verder
Een korte geschiedenis
De echte bijdrage van de vrouw is veelal onbetaald. Sophie beschrijft het beeld dat we ontwikkeld hebben van de homo economicus, het bnp, en hoe Adam Smith in staat was om zo’n mannelijk beeld van de economie te geven, zonder vrouw en kinderen, maar goed verzorgd door zijn moeder.
Er komen steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, maar vooral in deeltijd. De man blijft vooral voltijd werken. Vrouwen gaan meer werken, maar mannen gaan niet meer zorgen, dus kiest de vrouw vaak voor deeltijd werken.
De oplossing is een gelijke verdeling door:
- Gratis goede kinderopvang (ook genoemd door Beugelsdijk)
- Verlof voor vader of partner
- Een basisinkomen of zorgvergoeding (waardevol werk waarderen)
De loonkloof
In dit deel laat Sophie zien dat de kloof er is en veel meer impact heeft dan je denkt. Zo zijn vrouwen niet financieel onafhankelijk, als het partnerschap of huwelijk uit elkaar valt dan komt de vrouw financieel tekort. Doordat ze minder verdient is ook haar pensioen lager. Door de loonkloof verdient de vrouw veel minder over haar carrière, gemiddeld € 300.000 minder dan een man. Vaak worden de data net zo lang geduwd en gekneed tot het lijkt alsof er geen verschil is. CEO’s zijn terughoudend als het gaat om onderzoek, en denken dat er bij hun bedrijf geen probleem is.
De wet van Sullerot — ‘vrouwenberoepen’ betalen slechter. De waarde van een beroep daalt wanneer meer vrouwen in een bepaald vak terechtkomen (denk hierbij aan verdiepen als onderwijzer, arts, rechter, programmeur). Wanneer het een mannenberoep wordt dan stijgt het loon, zoals bijvoorbeeld is gebeurd bij programmeurs. Dit heeft niets met marktwerking te maken, want dan zouden vrouwen in het onderwijs en de zorg nu veel meer verdienen door de grote tekorten.
Vrouwen krijgen minder geld voor hetzelfde werk. Wanneer de vrouw een dag minder gaat werken, dan houdt ze vaak dezelfde verantwoordelijkheid en taken, maar krijgt ze minder betaald.
Zwangerschapsdiscriminatie — er wordt door de mannelijke manager gekeken of de vrouw nog zwanger kan/wil worden, en als dat zo is, krijgt ze minder kansen.
Oplossingen:
- Herwaardering van sectoren en betere beloning van vitale beroepen.
- Wetgeving: verplicht meten en rapporten van loonkloof — er mag geen ongelijke betaling zijn voor de wet, maar dat wordt niet gehandhaafd.
- Meer transparantie — deel welke salarissen er zijn in het bedrijf.
- Onderhandelen — leer onderhandelen en laat zien wat je verwachtingen zijn.
- Pay equity — de waarde van het werk.
- Pak zwangerschapsdiscriminatie aan — veel tips geeft ze hier
Formele en informele macht
uiteindelijk draait het allemaal om macht. Op veel plekken zijn mannen aan de macht. In de top van bedrijven en organisaties vind je allemaal mannen. Als er al vrouwen zijn dan vaak op posities waar ze minder macht hebben.
De bias is: we trekken mensen aan die op ons lijken. We zien mannen meer als leider, bij de vrouw wordt naar andere aspecten gekeken. Wanneer ze zich als leider gedraagt dan krijgt ze te maken met allerlei vooroordelen. De glazen klif voor vrouwen is er omdat vrouwen wanneer ze ontdekken dat ze (nog) niet voldoende bekwaam zijn eerder afhaken. Terwijl incompetente mannen blijven zitten.
Het vrouwenquotum waar zoveel aandacht voor is bij mannen, omdat ze het zien als een bedrijging, geldt alleen bij de RvC bij beursgenoteerde bedrijven (94 bedrijven in Nederland).
Informele macht met allerlei seksuele en racistische grapjes. Mansplaining of interrumperen door mannen wanneer een vrouw praat, in praatprogramma’s en in vergaderingen. Dit begint al heel vroeg in de opvoeding, wanneer het gaat over hoe we onze kinderen sturen in stoer en lief, en in slim en mooi.
Oplossing: inclusieve organisaties:
Valkuilen:
- Zeg dat je inclusiviteit belangrijk vindt, maar behandel het niet als prioriteit.
- Blijf hangen in bewustwording, veranker het niet in beleid.
- Richt je wel op diversiteit, maar niet op inclusie.
Oplossingen:
- Maak diversiteit en inclusie een strategische prioriteit.
- Reflecteer en realiseer je dat het niet vanzelf gaat.
- Laat mensen achter een scherm solliciteren (unaniem).
- Pas vacatureteksten aan.
- Selecteer gestructureerd.
- Zorg voor een heldere besluitvorming.
- Data en transparantie.
- Inclusieve cultuur.
Hoe nu verder?
In dit deel benoemt Sophie verschillende typetjes als hulpmiddel om te weten wat de beste actie is die je kunt ondernemen als vrouw:
- De onwetende
- De ontkenner
- De lean in-evangelist
- De boze mens
- De feminist
Hier beschrijft ze wat jij kunt doen aan de hand van deze typetjes.
Het gesprek met Sophie van Gool in de ErnoHanninkShow 326 luister je op jouw voorkeursplatform.