Het Corporate brein #boekencast afl 55

Het Corporate Brein Kilian Wawoe
Het Corporate Brein Kilian Wawoe

De ondertitel van het boek van Kilian Wawoe is, ‘Samenwerken na corona’.

Kilian heeft uitgebreid onderzoek gedaan bij ABN Amro over het effect van beloning op de prestatie. Dit onderzoek heeft hij voortgezet in samenwerking met de Vrije Universiteit Amsterdam, schreef er boeken over, is consultant en spreekt over dit onderwerp.

Eerdere boeken van Kilian zijn:

  • Bonus
  • Het nieuwe belonen
  • Performance management in een agile werkomgeving.

Zijn nieuwste boek dat recent is verschenen en waarvoor hij onderzoek deed tijdens corona heet Het corporate brein, en dit is een methode voor een betere samenwerking in een organisatie na corona.

Het boek is opgedeeld in drie delen:

  1. Samenwerken vóór corona
  2. Samenwerken tijdens corona
  3. Samenwerken post corona

Samenwerken vóór corona

1. Geschiedenis

In dit hoofdstuk laat Kilian zien hoe belangrijk het voor ons als mens is om samen te zijn. Verder schrijft hij over de ontwikkeling van efficiency en belonen voor meer output door o.a. Taylor verspreid in de wereld.

2. Prestatiemanagement vóór corona

In dit hoofdstuk worden de prestaties gekoppeld aan beloning. Je leest over het effect van doelen stellen, waarbij Kilian twee soorten doelen onderscheidt: leerdoelen en resultaatdoelen. Terwijl we als persoon behoefte hebben aan leerdoelen en ontwikkeling concentreert de organisatie zich op resultaat doelen.

Deze resultaatdoelen leveren in de huidige omgeving en het type werk dat we doen niet het gewenste resultaat op. Sterker nog vaak veroorzaakt het problemen omdat het resultaat niet een duidelijke koppeling heeft met het moment dat de doelen worden bepaald. Werknemers worden beoordeeld op deze resultaten en dat lukt slecht. We hebben allerlei vooroordelen die eerlijk belonen in de weg staan en de prestatie kan slecht worden bepaald voor een medewerker of afdeling. 

Waar we als mens groeien van feedback ontbreekt dit vooral in de beoordelingsgesprekken.

Joggen is een mooie metafoor voor werk en prestatiemanagement. We starten dit vaak zonder feedback en uitleg, en worden daardoor nooit beter of lopen blessures op.

In de wereld van Taylor was er geen samenwerking, er was zelfs concurrentie onderling.

3. Belonen vóór corona

Wat motiveert ons als mens? Vooruitgang boeken, daarom zoeken we ook feedback en coaching. Iets waar managers en ondernemers moeite mee hebben om te geven.

Het Blaricumsyndroom – mensen die veel geld hebben (politici en managers bijvoorbeeld) kunnen zich moeilijk verplaatsen in mensen die veel minder hebben. Is het dan wel goed dat besluiten nemen over de beloning van de mensen die ze leiden?

In dit hoofdstuk lees je ook over het effect van beloning op ons geluksgevoel en welzijn.

Interessant in de conclusie het effect van de zorgbonus, waarschijnlijk negatief. Veel duurzamer was 2 miljard naar coaching. Opleiding, meer autonomie en een garantiefonds om een huis te kopen.

Samenwerken tijdens corona

4. Groei, autonomie en verbondenheid

De elementen uit het Rijnlandse gedachtegoed, het onderzoek van Pink. We willen groeien. Hier hebben we feedback nodig. Dit is een stuk lastiger geworden voor een manager tijdens corona met werken op afstand en allerlei privé uitdagingen.

In de ontwikkelingen van de mens is persoonlijke ontmoeting belangrijk. Kennisoverdracht kun je op afstand en digitaal doen, maar mensen iets leren en feedback geven op het werk dat ze doen werkt niet op afstand.

Bij mensen met weinig ervaring wordt dit als een probleem ervaren tijdens corona en werken op afstand. Het ontbreken van de verbinding. De autonomie – in je eigen werk indelen is lastig voor deze mensen. De vrijheid om zelf je werk in te delen heeft ook structuur nodig, dit ontbrak in het begin van corona door het volledig op afstand werken. Bijzonder is ook het monitoren van mensen op afstand of ze wel werken, gebeurt meer.

Verbondenheid met mensen op afstand is lastig. Voor een hechte verbinding is nabijheid belangrijk.

5. Productiviteit en welzijn

Veel mensen vonden dat ze productiever waren met de lock-down en op afstand werken. Het ging dan vooral om de balans werk en privé. Ze konden dingen tussendoor, sporten wanneer ze wilden. Tegelijk werkten veel mensen meer uren omdat de sociale controle ontbrak. 

Bij jonge gezinnen was de druk hoog, kinderen lesgeven en balanceren met je baan die ook plotseling op afstand moest en vooral bestond uit online overleggen.

Sommige mensen varen wel bij op afstand werken en andere groepen juist heel slecht. Het deel dat echt blij was met op afstand werken was niet groot, maar voor de (mannelijke) managers en bestuurders die besluiten nemen past het heel goed. Terwijl ze zich slecht kunnen inleven en verplaatsen in het grote deel dat moeite heeft met op afstand werken en raken overbelast en overwerkt. 

6. Keuzes voor werken ná corona

In dit hoofdstuk helpt Kilian je bij 17 keuzes voor je bedrijf over hoe je na corona gaat werken, zoals, prestatie of resultaat, de doelen die je gaat stellen (prestatie of leerdoelen), organiseren van feedback, belonen, coaching van je medewerkers, de zwakken beschermen die moeite hebben met op afstand werken, de verbindingen organiseren, samenwerken stimuleren en wat de leiderschapsstijl is die je in deze nieuwe omgeving nodig hebt. Van transactioneel naar transformationeel leiderschap.

Samenwerken post corona

7. Grondbeginselen voor een corporate brein

In dit hoofdstuk lees je over hoe je leiderschap organiseert in een corporate brein, waarbij de groei van de medewerker centraal staat.

Beloning is hét onderwerp van Kilian en hier laat hij zien hoe je dit organiseert in de nieuwe organisatie.

De mix van werken op afstand en op kantoor. Hoe zorg je voor de verbinding van al die mensen. Hoe je de verschillende wensen samenbrengt.

8. Het kantoor en het corporate brein

Hebben we nog een kantoor nodig? Veel bedrijven willen hun kantoor oppervlakte drastisch verkleinen met veel mensen die op afstand werken kan dat ook. Veel belangrijker dan kijken naar de kantoorkosten is kijken naar de mensen. De kosten op dit onderdeel zijn veel hoger dan huisvesting. Hier wil je in investeren, de ontwikkeling en groei van de mens. Daar hechten we waarde aan.

De taxonomie van het kantoor:

  • Creativiteit, samenwerken en coaching
  • Verbinden en ontmoeten
  • Coördinatie en communicatie – uitwisselen van informatie, gepland en ongepland.
  • Concentratie – werken zonder afleiding (kenniswerker)
  • Klanten – mensen van buiten het bedrijf ontmoeten
  • Cardio – verbetering van het lichamelijk welzijn

9. Aan de slag met het corporate brein

Een korte samenvatting van het voorgaande met interessante inzichten

  • Creativiteit, samenwerken en coaching – moet op kantoor
  • Verbinden en ontmoeten – moet op kantoor
  • Coördinatie en communicatie – kan op kantoor en op afstand
  • Concentratie – kan op kantoor en op afstand
  • Klanten – kan op kantoor en op afstand
  • Cardio – kan op kantoor en op afstand

Ouderdom meer gaan waarderen (hadden we het eerder over bij de lessen van een Samoerai).

Opvallende lessen uit het boek voor mij:

  • Terwijl er al veel bekend is over belonen en resultaten van medewerkers wordt er nog steeds veel gewerkt met de gedachten van Taylor dat beter belonen meer resultaat oplevert.
  • Met de juiste feedback ontwikkelen mensen zich en krijgen ze meer plezier in het werk. Functioneringsgesprekken zijn niet een goed middel voor feedback geven.
  • Het Blaricumsyndroom dat mensen die leven en werken in betere omstandigheden zich slecht kunnen verplaatsen in de mensen die veel minder hebben, terwijl ze wel het beleid maken die deze mensen raakt.
  • Meer autonomie en een garantiefonds voor verpleegkundigen levert meer op dan de coronabonus die ze hebben ontvangen.
  • Als mens willen we groeien en onszelf ontwikkelen, dit is een stuk lastiger geworden voor een manager om te organiseren tijdens corona met het werken op afstand en allerlei privé uitdagingen.
  • In de nieuwe situatie is het belangrijk dat je als manager niet één regel hebt voor terugkomen of op afstand werken, maar kijkt naar de verschillende situaties en behoeften om de werkomgeving daarop aan te passen.
  • Kijken naar de kantoorkosten in de keuze naar weer terug naar kantoor of meer op afstand werken heeft geen zin.
  • Kilian Wawoe heeft een mooi overzicht van welke functies beter werken op kantoor om bij elkaar samen te werken en welke goed op afstand georganiseerd kunnen worden.
  • Het bedrijf zou een plek moeten zijn ter bescherming van de zwakkeren.
  • Personeelszaken – is eigenlijk voor de bescherming van de werknemers.

Boeken die we genoemd hebben

Overige bronnen

Luister naar deze aflevering

Beluister hier ons gesprek over het boek Het corporate brein

In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld.

Video van deze aflevering

Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/w7LrllPN4dw

In deze aflevering hebben we het over het boek Het corporate brein

Bekijk ook deze Viisi talk over belonen

Door Erno Hannink

Erno is de businesscoach die ondernemers helpt om de lange termijn doelen sneller te realiseren. Ondernemers die het beter willen doen voor de planeet, maatschappij en zichzelf. Met zijn ondersteuning en tips helpt hij je dagelijkse doelen te kiezen zodat je de lange termijn doelen eindelijk gaat realiseren. Test zijn coaching een week lang gratis uit met deze code ERNOHANNINKWEEK op dit platform -> ga naar coach.me. Sluit je aan bij de community van ondernemers die iets bijzonders doen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.