De ondertitel van het boek van Mark Vletter en zijn collega’s bij Voys is, Hét handboek voor gelijkwaardig samen werken.
Het boek is volledig zelf uitgegeven, waarbij ze er voor gekozen hebben om zo duurzaam mogelijk uit te geven. Dit resulteerde in een hoge kostprijs, waardoor het boek niet te koop is in een boekenwinkel, maar alleen via de website van Voys.
Het is een waardevol en zeer uitgebreid boek, met praktische tips, tot en met hulpmiddelen toe, hoe je in een horizontale organisatie werkt, bij verschillende bedrijfsgroottes. Het boek staat vol met theorie en ervaring van Voys. Het is goed leesbaar en tegelijk een soort handleiding.
Luister ook het gesprek dat Erno had met Mark, Samen kom je verder én ga je sneller.
Het boek heeft 30 hoofdstukken, verdeeld in 5 blokken:
- Voordat je begint met zelfsturing (1 t/m 4)
- Fases en organisatiegrootte (5 en 6)
- Gelijkwaardig samenwerken en persoonlijke ontwikkeling (7 t/m 20)
- Grote organisatievraagstukken (21 t/m 26)
- Collega’s vinden, waarderen, laten groeien en offboarden (27 t/m 30)
1. Voordat je begint met zelfsturing
Interessant onderdeel in dit deel is de rol van de baas. Wat is jouw rol als oprichter in een horizontale organisatie? Dit vinden veel ondernemers lastig in het begin. Mark legt goed uit welke rol je hebt als oprichter.
Mooie uitgangspunt is de standaard “ja”. Als het antwoord standaard “ja” is, dan heb je geen toestemming meer nodig. Dit gaat over het nemen van beslissingen en besluiten, consensus vs consent.
Herkenbaar in dit deel is om veranderingen zoveel mogelijk om te zette in gewoonten. De herhaling, een vast proces en het maken van tijd, vormen samen belangrijke componenten bij het aanleren van nieuw organisatiegedrag. Hoe meer mensen kunnen handelen vanuit gewoonte, hoe eenvoudiger het wordt.
2. Fases en organisatiegrootte
In hoofdstuk 5 krijg je een introductie in holacratie en de 4 fases die samenhangen met grote van het bedrijf:
- Teams met een manager (fase 0)
- Zelf managende teams
- Zelf-ontwerpende teams
- Zelfsturende teams
Het overzicht maakt gelijk duidelijk dat het lastig om gelijk te beginnen met zelfsturende teams. Dit hoofdstuk geeft een uitgebreide uitleg over deze vier fases.
In hoofdstuk 6 legt Mark uit wat de bedrijfsgroottes zijn die bij deze fases horen en wat belangrijk is in deze fase zoals de hulpmiddelen die goed zijn per fase. Hierdoor zag ik dat het niet nodig is om over zelfsturing te denken bij minder dan dertig mensen.
3. Gelijkwaardig samenwerken en persoonlijke ontwikkeling
Hoofdstuk 7 zeer interessant waarin de elementen uit Drive wordt aangevuld met 3 cruciale elementen:
- Zelfkennis,
- Authentieke relaties,
- veiligheid en vertrouwen,
- autonomie (uit Drive)
- vakmanschap (uit Drive), en
- purpose (uit Drive).
Een goed onderdeel in dit hoofdstuk, waarin je leert waarom de drie elementen van drive onvoldoende zijn voor de intrinsieke motivatie van mensen. Met een apart hoofdstuk over (psychologische) veiligheid.
Hoofdstuk 9 legt Mark het verschil uit tussen consent en consensus, en hoe je organiseert rondom consent. Het uitgangspunt is “Ja, leuk.”
Hoofdstuk 10 vertelt over het verschil tussen functies en rollen. Iets wat ik merk dat managers vaak lastig vinden om over te schakelen naar rollen. Terwijl het veel meer flexibiliteit geeft.
Hoofdstuk 11 gaat over experimenteren. Hierin gebruiken ze bij Voys de cyclus:
- bouw,
- meet en
- leer.
Verder veel interessante en praktische tips in dit uitgebreide blok. Zoals de kracht van alle kennis in het team, en de dingen goed vastleggen zodat iedereen toegang heeft.
De technische hulpmiddelen en de kracht van het internet. Niet onbelangrijk in deze tijd, goed gedistribueerd werken.
Voor veel bedrijven is het hoofdstuk over slimmer vergaderen ook zeer waardevol. Ik veel vergaderingen bijgewoond waar ik niet vrolijk van werd, en niet resulteerde in duidelijke acties.
Dan volgen een paar hoofdstukken die ik niet direct verwachte in een boek van een technisch bedrijf als Voys. Zoals aandacht voor de zelf, waarin Ikigai en flow worden genoemd. Zelfreflectie een belangrijk onderdeel is van je ontwikkeling.
Hoofdstuk 18 gaat dieper in op het nemen van besluiten, met twee handige kwadranten. Hier kan nog iets worden aangevuld over biases.
De laatste twee hoofdstukken in dit blok gaan over goed en duidelijke feedback geven, samenwerken en fouten maken.
4. Grote organisatievraagstukken
Dit onderdeel gaat over visievorming, met het outlook-proces voor je strategie en 21 vragen om tot een goede strategie te komen.
Verder in dit onderdeel een hoofdstuk over transparantie, open organisaeren, doelen stellen en monitoren zoals met KPIs, en gewoontes.
Het laatste hoofdstuk in dit deel gaat over slimmer inkopen. Door vooral het inkopen bij het team te laten en centrale inkoopafspraken.
5. Collega’s vinden, waarderen, laten groeien en offboarden
Het laatste deel in het boek gaat over het aantrekken, behouden van werknemers en afscheid nemen. Met interessante stappen voor wanneer je begint met je eerste medewerker en doogroeien. Met vanaf 15 mensen 8 handige vragen voor potentiele medewerkers. Mark legt uit hoe ze werven bij scholen, speeddates en meeloopdagen organiseren.
Een ander interessant braakliggend onderwerp is hoe je bij echt grote bedrijven mensen betrokken houdt, de bureaucratie terugdringt en regels vermindert. Een regel toevoegen, zaken ingewikkelder maken is simpel, maar dingen weer eenvoudig maken is lastiger. Kijken naar cellenstructuur is dan interessant, zie Eckart’s Notes.
In hoofdstuk 27 vind je allerlei hadige tools voor de werving van nieuwe medewerkers.
Hoofdstuk 28 gaat over salaris en beoordelen, ze hebben hier een eigen proces ontwikkeld. Interessant om te kijken wat je hiervan kunt gebruiken.
Hoofdstukken 28 en 29 gaan over training en ontwikkeling van het team.
Het laatste hoofdstuk gaat over goed afscheid nemen. Het onderdeel over offboarden krijgt betrekkelijk weinig aandacht. Hier hebben wij ook maar weinig boeken over gezien. Zeker wanneer je afscheid moet nemen van mensen die toch niet goed blijken te passen ondanks alle voorzorgsmaatregelen. Terwijl dit voor de meeste ondernemers en managers als lastig wordt ervaren. Hoe doe je dit goed?
Opvallende lessen uit het boek voor mij:
- De ruimte die je krijgt door standaard uit te gaan van een “Ja”, zodat geen tijd verloren gaat met toestemming regelen.
- Dat het onzinnig is om te denken aan zelforganisatie wanneer je met minder dan tien medewerkers bent. Nergens voor nodig.
- Vergaderen is waardevol wanneer je het goed organiseert.
- Een handig kwadrant voor besluitvorming.
- Dat veel experimenteren goed is voor de groei van je bedrijf.
- Een waardevolle aanvullingen op de drie elementen van Drive voor betrokken medewerkers.
- Hoe belangrijk off-boarding is voor de toekomst van je bedrijf en dat er weinig over geschreven is.
- De waarde van een interne academie, waarin iedereen alles kan vinden of nieuwe dingen kan toevoegen.
- Dat holacratie veel werk is, maar gelukkige medewerkers oplevert en een schaalbaar bedrijf maakt, waarin je als oprichter niet alles alleen hoeft te regelen.
- Body Intelligence.
- Gesprek me Mark, Samen kom je verder én ga je sneller – Mark Vletter
- Brian Robertson Holacracy boek
- Diederick Janse en Marco Bogers – boek Getting Teams Done
- De medewerkers op één met holacracy – Tom van der Lubbe
- Corporate Rebels – module beter vergaderen
- Eckart’s Notes – Eckart Wintzen
- Buurtzorg
- Start-up Factory – Corporate Rebels Haier boek
- Boek Corporate Rebels – Corporate Rebels #boekencast afl 11
- Drive – Daniel Pink
- The fearless organization #boekencast afl 12
- Provoke #boekencast afl 70
- Jack Welsh boek
Luister naar deze aflevering
Video van deze aflevering
In deze aflevering hebben we het over het boek Alleen maar bazen. Een doordacht boek, met heel veel informatie over hoe je horizontaal organiseert. Een boek ontstaan vanuit de praktijk bij Voys, met handige hulpmiddelen en vragen. Een handboek waarmee je een start maakt met holacratie in jullie bedrijf, en er telkens weer bij kunt pakken tijdens de volgende groeifase.
