Green On is het boek van Joris Janssen en Daan Dohmen, mede-oprichters van Luscii, geschreven samen met drie special forces-operators, Richard Bergmans, Thomas en Frank, maar die laatste twee namen zijn fictief. De ondertitel is De leukste en meest productieve manier van werken. Dat gaan we ontdekken.
Het boek bestaat uit 6 delen en ieder deel heeft 3 hoofdstukken:
- Samenwerken
- Flow
- Eenvoud
- Vertrouwen
- Aanpassingsvermogen
- Nunc aut nunquam
Ieder hoofdstuk begint met een verhaal vanuit Richard als operator van de special forces. Dan volgt er een vertaalslag naar hoe je dit in het bedrijf kunt doorvoeren, dan een uitleg van hoe Luscii dit doet en hoe je dit zelf kunt doen. Green On betekent: groen licht, dat je mag gaan.
Voor mij was het boek beter te lezen geweest zonder die verhalen over oorlog, wapens en oefeningen, maar in ons gesprek laat Tom zien dat er elementen zijn die in het leger werken en die we in bedrijven kunnen overnemen, zoals we ook gezien hebben in het boek Krijgslessen voor managers.
Het boek Green On gaat vooral over zelfsturing (holacratie) in je bedrijf, en daarin gebruiken de auteurs de units en operators die ook bij de special forces worden gebruikt als voorbeeld. Zo werkt Luscii zonder vergaderingen, directie, goedkeuring, en vaste werktijden. Dit voelt aantrekkelijk en bevrijdend.
Samenwerken
Het eerste hoofdstuk gaat over werken met rollen, zoals in holacratie. Luister ook het gesprek Maak de missie de baas in je bedrijf voor meer ruimte – Diederick Janse. Luscii is gegroeid van 120 naar 256 rollen in drie jaar tijd. Een belangrijke rol in deze vorm is de lead link-rol, zij zorgt voor een fit tussen de mensen en de rollen. Als er een besluit genomen moet worden, schrijf je op welke ‘rol’ deze beslissing moet nemen. Dus niet wie, maar welke rol.
Het tweede hoofdstuk gaat over sneller beslissen met een Minimum Viable Group. Hoe kleiner de groep die betrokken is bij het besluit, des te sneller je kunt besluiten. Een belangrijke vraag is: wat heb je nodig? Een andere belangrijke vraag: is het veilig genoeg om het te proberen? Deze beide vragen helpen Luscii om sneller te besluiten.
Het derde hoofdstuk gaat over Stoppen met vergaderen, het vergaderen zoals de meeste mensen gewend zijn welteverstaan. Je hebt namelijk wel veel overleg in een holacratie, maar veel korter en met een andere structuur, er wordt meer op de uitkomst gestuurd. Verder is het handig om te starten met een wiki om dingen vast te leggen, zodat iedereen de besluiten kan volgen en niet iedereen aanwezig hoeft te zijn bij het overleg. Een interne chat voor onderlinge afspraken hept ook.
Joris en Daan noemen in dit deel een aantal tools zoals de chat en wiki. In dit overzicht van de hulpmiddelen zie je oplossingen die Luscii gebruikt: https://medium.com/luscii/10-invitable-tools-to-digitally-transform-your-organization-to-full-remote-bef645303f2f
Flow
Om meer in flow te komen in je werk wil je minder afleiding van wat je te doen hebt. Daarover meer in het hoofdstuk Laat je niet afleiden – hier komt het schillenmodel van Eberspächer naar voren en de SLLS-methode, die staat voor Stop, Look, Listen en Smell. Creëer bewust een moment van rust en gebruik je zintuigen.
Een ander element in dit onderdeel over flow: Creëer urgentie. Door urgentie toe te voegen kun je in korte tijd veel bereiken. Daarbij gebruik je een accountability-partner om acties met elkaar door te nemen en daarmee urgentie te ontwikkelen.
Het derde element in dit deel, Zorg voor het thuisfront, is iets wat duidelijk naar voren komt in het verhaal van Richard. Hij laat zien hoe belangrijk het is dat er rust is in het thuisfront door het thuisfront bij het werk te betrekken. Wanneer het thuis niet goed zit, ben je afgeleid van je werk, en dit kan betekenen dat je een gevaar vormt voor je unit. Het risico bij bedrijven is lager dan dat in dit voorbeeld, maar wanneer het privé niet goed zit dan is het beter om daar eerst aandacht aan te schenken.
Eenvoud
Een goed idee vond ik het voorbeeld in het hoofdstuk Versimpel je strategie. Wanneer je het eenvoudig maakt weet iedereen welke kant je op wilt en kan iedereen zelf sneller besluiten nemen. In het boek staat dat je drie elementen nodig hebt: één purpose, enkele strategiestellingen en drie kritische getallen. Dit is goed te onthouden voor iedereen in het team.
Bij veel bedrijven heb ik gemerkt dat werknemers vaak doen wat de oprichter(s) zeggen, al gaat het soms alleen maar om een idee en niet om een opdracht en lijdt het andere werk er onder. Wil je dat de mensen in je team aandacht hebben op het werk dat het belangrijkste is, dan Stimuleer je nee zeggen. Wanneer iemand bij je komt met een vraag of werk dan mag je nee zeggen, zelfs wanneer de oprichter met een vraag komt. Focus helpt.
Het hoofdstuk Werk voorspelbaar gaat vooral over duidelijkheid in salaris en beloning. Al is de methode die ze gebruiken om je salaris te bepalen en mensen te beoordelen erg uitgebreid. Het lijkt minder eenvoudig. Daarnaast wordt er aandacht geschonken aan beloning, waarbij met behulp van onderzoek van bijvoorbeeld Kilian Wawoe wordt aangetoond dat dit vaak een nadelig effect heeft op de motivatie van mensen.
Vertrouwen
Belangrijk voor een goede cultuur in je bedrijf: Selecteer op kernwaarden. Dit lijkt in eerste instantie lastiger, het proces duurt namelijk langer, maar de cultuur in je bedrijf blijft goed en mensen blijven langer bij je werken. Ze trekken klanten aan. Dus uiteindelijk is het beter.
In dit deel hebben ze het over Vier je fouten, en daarvoor gebruiken ze fuck-up-fridays of fuck-up-awards. Het voordeel van je fouten met de rest delen is dat iedereen ervan leert. Dat zorgt voor transparantie en minder schaamte in een open cultuur.
Voer moeilijke gesprekken – dit hoofdstuk gaat met name over wanneer mensen niet goed functioneren of niet goed passen in het bedrijf. Het moment om afscheid te nemen. Moeilijke gesprekken zijn belangrijk voor het behoud van de cultuur in je bedrijf.
Aanpassingsvermogen
Word mentaal weerbaar – ga wandelen, of doe aan yoga of mediteren. Dit helpt voor meer focus in je werk. Bouw bewust rustmomenten in. Luscii heeft hier een bijzondere stap in gezet door over te gaan naar een vierdaagse werkweek. Hierdoor heb je een extra dag rust, wat meer creativiteit in je werk oplevert.
Maak het kleiner – deel grote projecten op in kleine stapjes. In plaats van eerst alles helemaal uit te werken begin je met de eerst kleinste stap en kijk je van daaruit verder. Hierdoor gebruik je meer de inzichten van het moment om te ontdekken of je misschien de route moet aanpassen.
Doe gemba-walks – zorg ervoor dat je als leidinggevende of oprichter weer onder de mensen en klanten komt. Zorg ervoor dat je als leider contact hebt met de mensen. Natuurlijk gebruik je jullie eigen producten en processen. Zo ontdek je zelf of het nog wel werkt zoals het bedoeld was.
Nunc aut nunquam
Zet een stap – zet de eerste stap. Begin. Je hoeft niet alles door te voeren. Begin met een van de stappen van Green On die passen bij jullie bedrijf.
Boeken die we genoemd hebben
- Krijgslessen voor managers #boekencast afl 24
- Mission Economy #boekencast afl 29
- The Toyota Way – Jeffrey K. Liker
Luister naar deze aflevering
Beluister hier ons gesprek over het boek Green On. We zijn kritisch in dit gesprek over de invulling van het boek. Het lijkt regelmatig alsof verschillende werkwijzes in de kern zijn samengebracht, waarbij je de achtergrond van de methode mist. In de laatste hoofdstukken heb ik het gevoel dat er vooral wordt vergeleken met grote organisaties met veel managers, terwijl Luscii zelf een midden bedrijf is, zonder managers, en het boek ook het beste lijkt te werken voor het mkb.
In ruim een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld.
Leerpunten
De lessen geleerd uit dit boek zijn:
- Werken met cirkels en kleine groepen rondom een project en met rollen in plaats van functies zorgt voor snellere besluitvorming.
- Als mensen moeilijkheden thuis hebben, laat ze daar dan eerst aandacht aan besteden. Betrek de thuisomgeving bij het werk. Het levert binding en energie op.
- Een slimme manier om de richting duidelijk te krijgen in je team is dat je duidelijk hebt wat het doel is, enkele stratiegiestellingen hebt en niet meer dan drie kerngetallen. Zo weet iedereen welke kant ze op moeten en hoe het ervoor staat, zodat ze eenvoudiger zelf besluiten nemen.
- Nee zeggen tegen de oprichter, ondernemer of manager is lastig. Leer mensen dat ze nee mogen zeggen op jouw vragen, voor meer focus.
- Je helpt mensen om mentaal sterker te worden door ze ruimte te geven in het bedrijf om zichzelf te ontwikkelen.
- Deel een project op in kleine stapjes, en begin zo snel mogelijk bij de eerste kleine stap. Alle andere stappen in het project hoef je nog niet verder uit te werken.
Video van deze aflevering
Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/X33JWn14rgM
In deze aflevering hebben we het over het boek Green On, een boek dat je 16 basiselementen leert om te groeien richting een bedrijf met zelfsturing in een holacratiestructuur. Het is goed om per onderwerp verdieping te zoeken om te ontdekken of het element echt interessant is voor jullie bedrijf. Zo noemt Tom enkele dingen die bij Viisi anders functioneren.
