Hi Esther,
Het is een mooie dag hier. Hoe gaat het met je? Sinds een paar jaar springt vertrouwen regelmatig in mijn aandacht. Vertrouwen is een wonderlijk iets. Als vanzelf heb ik veel vertrouwen in de ander. Ik vertrouw er vooral op dat ze het juiste doen. Ik vertrouw er ook op dat jij het juist doet in jouw tijd.
Het overgrote deel van de mensen waarmee ik samenwerk en in gesprek ben bewijzen telkens weer dat ze het juiste doen. Dit wil niet zeggen dat ze altijd doen wat ik verwacht, maar dat is niet erg. Wanneer ze niet doen wat ik verwacht, leg ik dat bij mijzelf neer. Dit betekent dat ik meer aandacht heb te besteden aan de uitleg van mijn verwachtingen en het doel dat we samen willen bereiken. Een goed moment om van elkaar te leren.
Een paar jaar geleden las ik het boek Nieuw Europees Organiseren van Jaap Jan Brouwer en Jaap Peters. Zij gaven mij met dit boek de bevestiging dat de Anglo-Amerikaanse werkwijze, met een focus op maximalisatie van de winst voor de aandeelhouder, niet goed past in Nederlandse organisaties. Dit heeft voor een belangrijk deel te maken met vertrouwen. De cultuur in het Anglo-Amerikaanse denken is op wantrouwen gebaseerd. De medewerker zal niet vanzelf het juiste doen. Daarom zijn er managers om dit te beheersen.
Het Anglo-Amerikaanse denken is gebaseerd op het idee dat ze de kundigheid van medewerkers niet vertrouwen. Wanneer je niet oplet zal de medewerker misbruik maken van tijd of middelen. De ontwikkeling van de deskundigheid van medewerkers wordt in dit soort bedrijven nauwelijks georganiseerd. De focus op winstmaximalisatie zorgt voor een besparing op de ontwikkeling van de medewerkers, dat moeten ze zelf organiseren. Vanuit winstmaximalisatie kan het nodig zijn om medewerkers morgen te ontslaan, dan ga je niet veel tijd en geld steken in de opleiding en ontwikkeling van die medewerkers. Medewerkers kunnen ieder moment met die kennis vertrekken. Allemaal extra kosten, waardoor de winst voor de aandeelhouder daalt.
Het Anglo-Amerikaanse denken gaat ook over de alleswetende leider. De CEO die op een voetstuk staat en lastige besluiten neemt. De manager die besluiten neemt voor de winstmaximalisatie en de aandeelhouders. De CEO in deze bedrijven zal in lastige economische tijden zo snel mogelijk snijden in de loonkosten.
Dit viel me de afgelopen weken weer op. De grote Anglo-Amerikaanse techbedrijven hebben duizenden mensen ontslagen, een week voor Thanksgiving. Dit is een belangrijke feestdag in de VS die samen met de familie gevierd wordt. Mogelijk is deze feestdag nu ook normaal voor jou. In zo’n onveilige omgeving weet de medewerker niet of ze morgen nog een baan hebben. Wat ze wel weten is dat de CEO van het bedrijf altijd bezig is met het maximaliseren van het rendement voor de aandeelhouder. Dit kan betekenen dat er aan het einde van het kwartaal ingegrepen moet worden omdat de resultaten tegenvallen. Dit was ook mijn eigen ervaring bij mijn eerste Amerikaanse werkgever. Ik heb er veel geleerd van wat ik niet meer wilde.
Het ontbreken van vertrouwen in de kundigheid en drive van de medewerkers is de reden dat er in deze bedrijven veel controle en communicatie nodig is. Als je er niet bovenop zit als manager dan gaat het mis, is de gedachte. Als je niet continu stuurt op getallen, cijfers en percentages en zegt wat medewerkers moeten doen, dan maken ze misbruik van de werkgever.
Voor mij werkt zo’n omgeving niet. Volgens mij past dit ook niet goed in de Nederlandse en Europese cultuur. Hopelijk werk jij aan, of bij, een Europese onderneming, waar vertrouwen een kernwaarde is.
Het nieuwe Europese ondernemen
In tegenstelling tot de focus op winstmaximalisatie voor de aandeelhouder, gaat het Nieuwe Europese ondernemen veel meer over alle betrokkenen. In deze bedrijven verblijft de ondernemer liever op de achtergrond. Ze geven medewerkers de ruimte om zich te ontwikkelen om het werk zo goed mogelijk te doen, zodat ze dit kunnen zonder veel sturing en controle. Als je hier meer over wilt lezen, pak dan het boek Hidden Champions, met mooie voorbeelden uit Europa, met uitleg waarom deze bedrijven zo succesvol zijn.
De ondernemer in zo’n bedrijf bouwt een psychologisch veilige werkomgeving, waarin je als medewerker het vertrouwen hebt dat je morgen nog steeds een fijne plek hebt om te werken en jezelf te ontwikkelen. De ondernemer werkt aan slimme manieren om de medewerkers aan boord te houden, ook in economisch lastige tijden. Hier werken leiders die aandacht hebben voor medewerkers, klanten en leveranciers. Het zijn vaak familiebedrijven die zo min mogelijk met onbekende aandeelhouders werken die vooral op zoek zijn naar resultaten op de korte termijn. In deze veilige omgeving heb je als medewerker vertrouwen in de leider dat zij het beste met je voor heeft.
Het Nieuwe Europese Ondernemen hebben Jaap Jan en Jaap samengevat in drie V’s en een I.
- Verbinding
- Vertrouwen
- Vakmanschap
- Inspiratie
Vertrouwen is een belangrijke kwaliteit in deze manier van ondernemen. Vertrouwen in de medemens (lees bijvoorbeeld De meeste mensen deugen). Vertrouwen in je collega’s en medewerkers dat ze het juiste doen om een bijdrage te leveren aan het resultaat dat je gezamenlijk nastreeft. Vertrouwen in je vrienden, dat je altijd bij ze terecht kunt, ook in je meest donkere tijden. Vertrouwen in je partner, dat ze je altijd ondersteunt en het beste met je voorheeft.
Vertrouwen krijgen betekent ook dat je een verantwoordelijkheid hebt, dat je het vertrouwen niet schaadt. Dat jij te vertrouwen bent voor anderen. Dat je vertrouwen geeft aan anderen. Dat mensen op jou kunnen bouwen in hun donkere momenten.
In mijn gesprekken met ondernemers die werken met een team, komt vertrouwen in de medewerkers regelmatig terug als onderwerp. Ik krijg regelmatig de vraag: Wat als de medewerker niet doet wat ik vraag of verwacht? Wanneer moet ik ingrijpen? Hoe moet ik handelen? Ik begrijp de vragen, maar het betekent ook dat ze het vertrouwen in de ander zijn verloren. Dat ze de basis van vertrouwen missen dat die medewerker zich zal ontwikkelen en daarvoor fouten zal maken.
Wanneer je meer wilt leren over de psychologische veiligheid in bedrijven, dan is het boek The fearless organization #boekencast afl 12 van Amy C. Edmondson goed, met gedegen onderzoek. De psychologische veiligheid die ze beschrijft heeft een directe relatie met vertrouwen. Wanneer de omgeving waarin je werkt veilig aanvoelt, wanneer het een omgeving is waar je jezelf kunt zijn, dan vertrouw je de ander. Wanneer je als ondernemer een veilige omgeving opzet en ondersteunt dan krijg je vertrouwen in de medewerkers, want zij vertrouwen jou omdat ze de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen.
Wat betekent vertrouwen voor jou in jouw tijd? In wie heb je vertrouwen? Waar heb je vertrouwen in? Wat doe je om het vertrouwen van anderen te krijgen? Hoe krijg je meer vertrouwen in de ander?
Om te werken aan je vertrouwen kun je gebruik maken van enkele oefeningen uit de Inner Development Goals.
Vertrouwen als kwaliteit in de Inner Development Goals
Dit is wat er in de IDG’s staat over vertrouwen:
Het vermogen om vertrouwen te tonen en om vertrouwensrelaties te creëren en te onderhouden.
Om je vermogen te vergroten om vertrouwen te tonen en vertrouwensrelaties te creëren en te onderhouden, heb ik twee oefeningen voor je gevonden:
Het Schild voor psychologische veiligheid
Hierboven las je al over psychologische veiligheid, in de Ondernemers Boekencast met Tom hebben we het regelmatig over deze psychologische veiligheid. We hebben het onder andere gehad over je veilig voelen wanneer je je kritisch uitlaat over je manager of het beleid. Het gevoel dat je morgen nog steeds een baan en inkomen hebt. Dit zorgt voor rust bij mensen.
Psychologische veiligheid verwijst naar de ervaring jezelf te kunnen zijn in een groep zonder angst om afgewezen of belachelijk gemaakt te worden door andere groepsleden. Een veilige omgeving helpt teams het leerproces te vergroten, omdat je meer een dialoog hebt. Het zorgt ook voor een hogere werktevredenheid, wat weer een positief effect heeft op het resultaat.
Teams met een hoge mate van psychologische veiligheid zijn open over hun fouten en worden aangemoedigd om er met elkaar over te praten en ervan te leren. Het concept van psychologische veiligheid werkt bij groepen/teams en organisaties waar mensen sterk afhankelijk zijn van elkaar en werken aan een gemeenschappelijk doel. Zonder de hulp van alle mensen in de groep is het doel moeilijk(er) te bereiken.
Psychologische veiligheid kan niet worden bereikt zonder de betrokkenheid van alle mensen in het team. Individuele bewustwording en acties dragen bij aan een grotere psychologische veiligheid in de groep waarvan ze deel uitmaken.
De oefening heet Het schild
Het schild is een oefening voor drie of meer deelnemers die 30 min tot 4 uur duurt. Het belangrijkste doel is om de deelnemers over zichzelf te laten praten en delen.
De oefening helpt mensen in een groep om met elkaar in contact te komen, elkaar beter te leren kennen en een klimaat van vertrouwen te creëren.
Het schild is een oefening met vele doelen, maar vooral om de deelnemers aan het praten te krijgen, over zichzelf te vertellen en elkaar beter te leren kennen.
Vraag de deelnemers om een groot schild op papier te tekenen, dat vervolgens in vier delen wordt verdeeld.
In elk kwadrant beschrijft de deelnemer zichzelf aan de hand van vier verschillende thema’s. Het is essentieel dat deelnemers afbeeldingen gebruiken en geen woorden. De thema’s kunnen gevarieerd zijn, maar suggesties kunnen bijvoorbeeld zijn: Dit omschrijft mij…; Een moeilijkheid waar ik overheen ben gekomen…; Hier ben ik trots op…; Dit wist je nog niet van mij…; Toen liet ik mezelf verdwijnen…; Mijn droom is om… ; Over twintig jaar…
De deelnemers delen vervolgens hun schilden één voor één en geven een korte mondelinge presentatie van ongeveer een minuut. De luisteraars worden uitgenodigd om aantekeningen te maken en positieve feedback te geven op de presentaties.
Luisteren om te pauzeren
Luisteren om te pauzeren is een oefening die je ieder moment en in ieder gesprek kunt oefenen.
Pauzeren op wat we zojuist hebben gehoord, is een vaardigheid die het mogelijk maakt om verbinding te maken met “wat de persoon net zei” en “hoe die woorden op je overkomen”. Het helpt je om vanuit een meer bewuste staat van zijn te handelen.
Het belang van pauzeren om te luisteren is een toestand waarin je informatie verzamelt in stille observatie en diep luistert, kennis opbouwt door bewust te worden.
Pauzeren om na te denken is voelen wat je zojuist hebt gehoord, en het ontwikkelen van die kwaliteit om tijdens het proces bewust te zijn.
Ontdek hoe deze oefeningen jou helpen om vertrouwen te ontwikkelen en te ervaren. Hopelijk kun je de boeken die ik genoemd heb nog ergens vinden.
Wie is de Esther die ik hier aanspreek, vraag je je af? Dat is mijn achter-achterkleinkind dat nog niet geboren is. Een jonge vrouw die haar weg zoekt in de toekomst. Ik schrijf dit artikel voor haar om de toekomstige generaties mee te nemen in mijn reflectie.
Dit zijn de Inner Development Goals
De Inner Development Goals (IDG’s) zijn bedoeld om je persoonlijke kwaliteiten te ontwikkelen voor een optimale bijdrage aan de Sustainable Development Goals (SDG’s). De SDG’s zijn de 17 werelddoelen voor 2030 die de VN in 2015 formuleerde. Maar de IDG’s zijn veel breder inzetbaar. Ze zijn waardevol voor iedereen die persoonlijk wil groeien door bij te dragen aan rust in onze onstuimige wereld.
In de Inner Development Goals kent vijf dimensies:
- Zijn – Relatie tot zelf
- Denken – Cognitieve kwaliteiten en vaardigheden
- Verbinden – Verbinding met anderen en de wereld
- Samenwerken – Sociale vaardigheden
- Handelen – Verandering sturen
In het domein Samenwerken vinden we vijf sociale kwaliteiten en vaardigheden:
- Communicatievaardigheden
- Co-creatieve vaardigheden
- Inclusieve mentaliteit en interculturele vaardigheden
- Vertrouwen
- Vaardigheden om anderen in beweging te krijgen
Kom naar de Meetup Amsterdam om meer te leren over vertrouwen.
Op vrijdag 2 december as. organiseren we van 15.30 tot 17.30 de tweede meetup in Amsterdam. Het thema is: vertrouwen.
Vertrouwen… een cruciale kwaliteit om te floreren én een positieve bijdrage te leven op het werk in de huidige wereld.
Vertrouwen als grondstof voor relaties en resultaten.
Met expert Jan van der Spoel van Grip on trust verkennen we vertrouwen door middel van kennis en ervaring. Vertrouwen… hoe vaak gebruiken we het woord niet zonder te beseffen hoe gelaagd het begrip is? Jan laat ons zien wat het is en hoe je vertrouwen praktisch maakt.
Aan de orde komen onder andere vertrouwen en rollen, de 6 principes van vertrouwen en de 4 aspecten van vertrouwen en leiderschap. Vertrouwen… wat is het en hoe leef je dat praktisch?
Vertrouwen in jezelf en in de ander is cruciaal om te groeien en bij te dragen in een onstuimige wereld.
Bouw je mee aan vertrouwen? Meld je aan
Wat heb jij nodig om bij te dragen aan een betere wereld? Laat je inspireren door de IDG’s en ervaar tijdens deze meetup de kracht van persoonlijke groei voor een betere wereld.
Meer informatie over deze meetup en aanmelden: IDG HUB Amsterdam over vertrouwen op 2 dec 2022
