Hoe kun je je medewerkers motiveren? Het antwoord is heel simpel: dat kun je niet. Je kunt mensen niet motiveren. Je kunt jouw motivatie niet aan iemand overdragen, net zoals je een ander niet gelukkig kunt maken. Dit moet iedereen uiteindelijk zelf doen.
Je kunt wel de omstandigheden optimaliseren, waardoor mensen de maximale motivatie uit zichzelf kunnen halen.
Hoe kan je een omgeving creëren waarin medewerkers zichzelf motiveren?
Hierover las ik een artikel van Claire Lew op Signal v. Noise.
Claire heeft een zestal tips voor het creëren van een dergelijke omgeving.
1. Onderdompelen
Leer je collega goed kennen. Begin hiermee tijdens het soliticatiegesprek. Stel vragen om te ontdekken wat haar bezig houdt.
Blijf dit onderzoeken in de gesprekken die je hebt met je collega’s.
Stel vragen als:
- Wat wil je bereiken ?
- Wat wil je graag leren?
- Wat doe je in je vrije tijd? Wat is je ambitie daar?
- Wat zou je doen als je voldoende geld hebt?
2. Persoonlijk aandacht
Gebruik geen algemene tips of persoonsprofielen. Stem je suggesties af op de persoon. Iedere persoon is uniek. Een millennial of babyboomer heeft geen standaardgedrag.
Wil je ervoor zorgen dat mensen intrinsiek gemotiveerd raken, dan pas je de omstandigheden aan voor iedere persoon.
In een Interview met Janka Stoker over eerlijk leiderschap komt dit ook aan bod. Een van de meest gemaakte fouten is dat er te veel wordt gedacht in standaardtyperingen, zoals Meyers Bricks. Luister het gesprek met Ben Tiggelaar hier.
3. Geef opties
Soms kun je nu eenmaal niet voor iedereen een persoonlijke oplossing realiseren, zoals bij het werken in een projectteam. Geef dan een aantal opties, zodat iedereen kan kiezen voor de manier die voor zijn eigen gevoel het beste past. Geef ook de mogelijkheid om van manier te veranderen als ze eenmaal gekozen hebben.
4. Stop met bewaken
Funest voor de motivatie van je collega’s is micromanagement en controle op kleine dingen, zoals hoe vaak mensen naar het toilet gaan. Daarvan krijgen mensen het gevoel dat ze geen vrijheid hebben. Ze zijn bang voor de gevolgen van hun gedrag. Dit zorgt ervoor dat de motivatie van je collega’s minder wordt.
5. Erken lastige situaties en gevoelens
Ondanks al je aandacht voor de mensen in je team loopt het soms niet zoals je had verwacht of gehoopt. Soms ontstaan er situaties waar jij geen controle over hebt en die vervelend zijn voor je collega’s.
Wees er open over. Erken de situatie en de gevoelens die er zijn. Betrek je team bij de situatie, zodat iedereen ziet wat er gebeurt, wat je verwacht en wat je acties zijn.
6. Maak verwachtingen duidelijk
Wat is de uitkomst of het resultaat dat je verwacht? Welk gedrag verwacht je richting klanten en collega’s?
Jouw organisatie, hoe je verschillende klanten benadert, hoe je product eruit moet zien, hoe je met elkaar omgaat: al die dingen komen voort uit processen waar jij al jaren aan werkt. Ze zitten diep in je systeem en je hoeft dus niet meer over dit soort dingen na te denken. Ze gaan als vanzelf. Je denk vaak na over verbeteringen die je kunt doorvoeren, maar je collega’s kunnen geen gedachten lezen.
Nieuwe collega’s kennen die historie niet. Ze kennen je visie niet, waarom je ooit gestart bent met je bedrijf. Wat jou drijft. Wat je plannen voor de toekomst zijn. Blijf deze dingen dus herhalen.
Jij hebt het gevoel dat je deze dingen al vaak genoeg hebt verteld en dat iedereen ze al weet, maar dat is niet zo. Mensen letten niet op. Ze zijn met andere dingen bezig. Ze horen telkens iets anders in jouw verhaal. Blijf herhalen. Je kunt niet vaak genoeg je verwachtingen delen.
Heb vooral geduld met mensen. Al zie jij allang de beste oplossing, geef je team toch de gelegenheid die zelf te ontdekken.
Geef bevoegdheden en de middelen die daarbij horen.
Creëer kleine ontwikkelingen waardoor mensen regelmatig promotie kunnen maken. Deze promoties hoeven niet telkens gepaard te gaan met een loonsverhoging.
