Ondertitel van het boek is, Leidinggeven aan mensen met de kennis van nu. Het boek is geschreven door Matthijs Steeneveld.
Interessant boek, veel theorie en verdieping via de voetnoten mogelijk. Genoeg dingen waarin Matthijs de ruimte laat om zelf te onderzoeken. Een bekend onderwerp waar we het al vaker over gehad hebben. Als leider een belangrijk onderwerp. Praktische tips in de interventies.
Boek is opgedeeld in 4 delen
- Goed werk
- Van theorie naar jouw praktijk
- Goed werk mogelijk maken
- Interventiehoofdstukken
Een krachtige samenvatting van het boek vind je op pag 31 en 32:
- Autonomie – is het ervaren van eigen, vrije keuze, het zelf bepalen wat en hoe je doet, denkt en voelt
- Verbondenheid – is de ervaring van verbinding met andere mensen, erbij horen en gewaardeerd worden
- Competentie – gaat om het ervaren van meesterschap en effectiviteit in de dingen die we doen
- Purpose – is het kunnen ervaren van zingeving, voldoening door bij te dragen aan iets dat waardevol is
Goed werk
Een introductie in wat volgens Matthijs goed werk is. Het is belangrijk voor leiders om te werken aan goed werk.
Voor Matthijs is goed werk floreren en presteren, met als fundament de menselijke basisbehoeftes, de vier onderwerpen van het boek.
De basisbehoeftes voor goed werk vind je in de zelfdeterminatie theorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan (Wikipedia)
Van theorie naar jouw praktijk
Mensen floreren als de omstandigheden goed zijn. De basis moet dus goed georganiseerd zijn, zoals psychologische veiligheid, beloning, werkplek.
Intrinsiek gemotiveerd of niet? Extern stimuleren door straffen en belonen wordt nog steeds veel gebruikt. Terwijl duidelijk is dat intrinsiek gemotiveerd beter werkt. Het is niet heel ingewikkeld om dit te organiseren(waarden, leuk vinden, plezier en voldoening). (zie fig1 op p29)
De missie is behoeftebevrediging van de medewerkers en autonomie geven is een goed begin. In het kader op pag 31-33 vind je een duidelijker samenvatting van de basisbehoeften die zorgen voor intrinsieke motivatie.
Volgens Matthijs draait goed werk om de balans tussen taakeisen en hulpbronnen. Hier gebruikt hij het Job Demands-Resources model (JDR-model). Wat volgens ons in horizontale organisaties als vanzelf betere georganiseerd wordt, omdat de teamleden zelf de rollen en taken kiezen en zelf over de bronnen besluiten.
Goed werk betekent dat meer mensen floreren en werkgeluk ervaren, waardoor ze beter presteren en er minder uitputting en burn-out is.
Ga het experiment aan van goed werk en kijk ook naar meer horizontale organisaties.
Goed werk mogelijk maken
Dit deel gaat over de stijl van leiderschap die bijdraagt aan het vervullen van de basisbehoeftes. Het gaat er dus om wat jij als leider te doen hebt zodat de medewerkers floreren. Leider wordt hier vooral gezien als manager, iemand die boven het team staat. Hierdoor krijg je aanwijzingen die wat krampachtig aanvoelen voor ons:
- Maak verbinding en begrijp de ander
- Laat de ander bepalen en meepraten – psychologische veiligheid vergroten
- Bekrachtig mensen
- Inspireer
- Een betere wereld begint bij jezelf
It’s the system, stupid! – Natuurlijk is het het systeem. Wat kun je veranderen zodat het bijdraagt aan de basisbehoeften in het werk?
Het belangrijkste element is de psychologische veiligheid vergroten. Vraag wat de behoefte is en stem af op het individu. Mensen maken zich zorgen in onzekere tijden. Neem die zorgen weg met baanzekerheid, goede beloning, en op maat oplossingen die passen bij de situatie van het individu.
Interventiehoofdstukken
Dan volgende interventies, voorbeelden van dingen die je kunt doen om de basisbehoeften te realiseren. Hier valt opnieuw op dat het vooral uitgaat van een horizontale structuur. Dat jij als leidinggevende dit moet organiseren, zoals:
- Erkennen en waarderen – het goede (jaar)gesprek, kapitaliseren van succes, beloon fouten maken, teambeloningen. Dit hebben we eerder besproken in de aflevering over Superfalen en lees ook een boek van Kilian Wawoe over belonen. Laat het vooral in het team in plaats van op een voetstuk zetten
- Stress en burn-out: hoe gaat het met je teamleden? – thermometer gesprekjes. De leidinggevende hoeft dit niet alleen te doen. Het team kan dit goed samen organiseren.
- Leren en ontwikkelen – leercultuur, feedback geven (Tica Peeman) en jobcrafting. Goed feedback geven vraagt om een continu veilige omgeving. De psychologische veiligheid is de belangrijkste voorwaarde.
In de interventie over werkplezier en motivatie noemt Matthijs strength spotting. Wanneer je samenwerkt in een team en de rollen samen verdeelt. Werken de mensen als vanzelf voor het grootste deel met hun sterkte.
In de interventie over hybride werken gaat het over de combinatie vanuit huis werken en in het gezamenlijke kantoor. Een kort en bondig hoofdstuk waarin de leidinggevende een sturende rol lijkt te hebben. Voor verdieping lees het boek Het Corporate Brein van Kilian Wawoe dat we eerder bespraken. Met goede handvatten hoe je dit organiseert.
Achtergrond voor verdieping
De grondleggers van de positieve psychologie, Martin Seligman en Mihály Csíkszentmihályi (Flow) gaven aan dat het binnen de positieve psychologie over drie onderwerpen gaat:
- positieve ervaringen die mensen kunnen hebben, zoals geluk, hoop en liefde
- positieve eigenschappen, zoals vitaliteit, doorzettingsvermogen en wijsheid,
- positieve instituties oftewel manieren waarop instellingen een positief verschil kunnen maken binnen de maatschappij.
Seligman en zijn team stuurden onderzoekers naar 70 landen, van Groenland tot de Masai en concludeerden dat er een aantal goede eigenschappen (deugden) zijn die voor alle culturen gelden:
- wijsheid,
- moed,
- liefde en medemenselijkheid,
- rechtvaardigheid,
- gematigdheid,
- zelfbeheersing en
- spiritualiteit.
Trimbos-instituut kent het psychisch welbevinden verschillende dimensies:
- Doelgerichtheid, een gevoel van richting in het leven en de ervaring van zin in heden en verleden.
- Persoonlijke groei, een gevoel van voortgaande ontwikkeling, een perceptie van de eigen persoon als groeiend en ontwikkelend.
- Autonomie, zelfbepaling, weerstand tegen de sociale druk om op een bepaalde manier te denken.
- Omgevingsbeheersing, effectief gebruik van je mogelijkheden.
- Zelfacceptatie, herkenning en acceptatie van de eigen persoon, inclusief positieve en negatieve eigenschappen.
- Positieve relaties, vertrouwensvolle relaties met anderen, bezig met het welzijn van anderen.
Opvallende lessen uit het boek voor mij:
- Het boek is een samenvoeging van de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan en de drie elementen uit Drive van Daniel Pink.
- Wil je als leider dat mensen in het teal floreren ontwikkel dan de vier basisbehoeften in je organisatie.
- Begin bij de basisbehoefte autonomie
- Psychologische veiligheid lijkt de belangrijkste voorwaarde te zijn voor autonomie en de andere drie behoeften.
- Er worden veel interventies genoemd, maar door vooral aandacht te geven aan psychologische veiligheid in je organisatie gaat de rest als vanzelf.
- Floreren en presteren van iedereen in het bedrijf zorgt voor gelukkige en gezonde medewerkers. Dat heeft een positief effect op de resultaten van de medewerkers, daarmee voor de klanten en daarom op het financiële resultaat van het bedrijf.
- Wil je dat mensen floreren, begin met psychologische veiligheid en het geven en ondersteunen van autonomie.
- Nieuw Europees organiseren #boekencast afl 23
- Drive #boekencast afl 13
- Flow #boekencast afl 20
- The fearless organization #boekencast afl 12
- Het Nieuwe Belonen – Kilian Wawoe
- Het Corporate brein #boekencast afl 55
- Superfalen #boekencast afl 58
Andere boeken van Matthijs:
- Optimisme – Hoop – Veerkracht – Zelfvertrouwen (2017)
- Mindfulness, in je kracht staan en andere hypes (2017)
- #imperfectlife – Stop met vergelijken en doe wat goed is voor jou (2019)
- Appreciative Inquiry – Waarderende werkvormen voor trainers, teamcoaches en veranderaars (2020)
- Werkvormen voor online overleg en training (2020)
- HYBRIDE: organiseer interactieve bijeenkomsten. Van vergadering tot training, online & offline (2020)
- Hybride bijeenkomsten – Praktische gids voor effectief en sprankelend samenwerken (2021)
Luister naar deze aflevering
Video van deze aflevering
In deze aflevering hebben we het over het boek Autonomie verbondenheid competentie purpose van Matthijs Steeneveld. Een boek dat uitgaat van een verticaal ingerichte organisatie. Het boek is een goede inleiding om te ontdekken hoe je medewerkers kunnen floreren in hun werk.
Wat Tom en mij betreft mist het boek aandacht voor meer horizontaal ingerichte organisaties, waarde leider/manager naast het team staat en een meer coachende rol heeft, waardoor autonomie bij de medewerkers en het team meer oprecht aanvoelt.
Door deze basisbehoeften van de medewerkers te ondersteunen werken mensen harder, efficiënter en voelen zich daar goed bij. De vraag die ik hierbij stelde is, doet een bedrijf dit omdat ze meer resultaat willen behalen of omdat ze het goede met de mensen voor hebben? Maakt dit uit voor het resultaat?
